Development center. Ocena potencjału i kompetencji pracowników

Development center. Ocena potencjału i kompetencji pracowników

W artykule przeczytasz

Ambitni pracownicy powinni nieustannie dążyć do poszerzania swoich kompetencji. Najlepiej, kiedy pozwala im na to środowisko pracy. Pracodawca może wdrożyć narzędzie centrum rozwoju. Poznaj definicję development center, przykładowe zadania i rozwiązania, a także sposoby przygotowania się do procesu!

Development center – co to jest?

Development center to badanie i ocena kompetencji pracowników, które mają na celu odkrycie drzemiącego w konkretnych osobach potencjału. Proces polega na wykonywaniu przez pracowników określonych zadań i ocenę ich zachowań poprzez sędziów zwanych asesorami. Zjawisko nazywa się także centrum lub środkiem rozwoju.

Sesja development center ma na celu ocenę umiejętności poszczególnych osób i zdolności np. do awansu czy dalszego rozwoju w określonym kierunku. Odkrywanie potencjału pracownika odbywa się poprzez m.in.:

  • symulacje sytuacyjne – zadania odzwierciedlające rzeczywiste sytuacje zawodowe;
  • case studies – analiza i plan rozwiązań problemów biznesowych;
  • prezentacje – omawianie określonych tematów związanych z pracą;
  • dyskusje grupowe – praca zespołowa nad konkretnymi zagadnieniami;
  • testy psychologiczne – ocena np. cech osobowości.

Badanie DC przeprowadza się w celu rozwoju poszczególnych pracowników, zazwyczaj kadry managerskiej. Taka metoda oceny przez obiektywnych sędziów pozwala wychwycić mocne i słabe strony uczestników w poszczególnych obszarach. Pomaga to planować dla nich konkretne ścieżki rozwoju, np. poprzez szkolenia czy sesje z coachem lub mentorem.

Przeczytaj również: Jak przygotować się do rozmowy o pracę na stanowisko kierownicze?

Development center – przykładowe zadania

Zadania development center planuje się w taki sposób, by odpowiadały realnym wyzwaniom w danym środowisku pracy. Do oceny zachowań i potencjału uczestników angażuje się osoby spoza organizacji, ponieważ tylko z zewnątrz da się obiektywnie ocenić słabe i mocne strony poszczególnych jednostek. Przełożony czy manager mogliby być stronniczy.

Do przykładowych zadań sytuacyjnych należy wcielanie się w rolę. Podczas sesji uczestnik może np. symulować rozmowę z niezadowolonym klientem czy partnerem biznesowym. Case studies polegają na przedstawieniu pracownikowi określonej sytuacji, a jego zadaniem jest jej analiza i poszukiwanie rozwiązań. Dotyczy to np. słabej sprzedaży czy braków kadrowych w organizacji.

Prezentacje, które niekiedy trzeba przygotować, dotyczą zwykle kwestii rozwojowych przedsiębiorstwa. Pracownik musi przedstawić np. proponowany przez siebie program szkoleniowy, strategię wdrażania nowego towaru czy wejścia na nowy rynek.

W zadaniach grupowych chodzi głównie o umiejętność pracy w zespole. Uczestnicy często dzielą się na grupy, które dyskutują ze sobą na określony temat, przedstawiając odmienne stanowiska. Pomaga to kształtować umiejętności negocjacyjne i wyrażanie własnego zdania. Ocena takiego zadania pokazuje, nad jakimi obszarami muszą popracować poszczególne osoby.

Testy psychologiczne to np. ankiety pozwalające ustalić typ osobowości poszczególnych pracowników. To kluczowe do efektywnego działania kadry managerskiej i rozdzielania zadań pomiędzy osobami zarządzającymi. Wyniki prowokują także do samooceny biorących udział w sesji.

Assessment center a development center – różnice

Głowna różnica pomiędzy development center a assessment center to cel metod. Choć polegają one na bardzo podobnych zasadach (zarówno zadania, jak i forma oceny są niemal identyczne), to służą innym planom. DC wykorzystuje się do badania kompetencji i potencjału swoich pracowników, by dawać im dalsze szanse rozwoju w organizacji. AC służy procesom rekrutacji i odbywa się po to, by znaleźć idealną osobę na dane stanowisko.

Assessment center służy natychmiastowym potrzebom firmy. Trzeba znaleźć pracownika, by przedsiębiorstwo mogło efektywnie działać. Development center zakłada długofalowe działania, ma odpowiadać na potrzeby związane z rozwojem całej organizacji i dążeniem do realizacji wartości marki. To inwestycja w kadrę i jej potencjał.

Jak się przygotować do oceny kompetencji i potencjału?

Każdy uczestnik sesji DC powinien zapoznać się dokładnie z założeniami, jakie niesie ta metoda. Warto przygotować się merytorycznie do kwestii, jakie będą omawiane podczas procesu. Należałoby się zastanowić także nad swoimi słabymi i mocnymi stronami, by być ich jak najbardziej świadomym.

Najważniejsze to podejść do procesu z zaangażowaniem i szczerością. Nie warto udawać kogoś, kim się nie jest. AC służy każdemu zaangażowanemu pracownikowi, a wyłapanie słabości to ogromna wartość. Należy nastawić się do sesji bez zbędnego napięcia. Bądź wypoczęta i angażuj się w pełni we wszystkie zadania. Ma to na celu rozwój Twoich umiejętności i pełne wykorzystanie potencjału.

Do takiej metody oceny kompetencji można przygotować się poprzez np. role-playing, ćwiczenie wymiany argumentów czy własne case studies. Pamiętaj, by na koniec dokładnie zapoznać się z feedbackiem, jaki otrzymasz.

 

Przygotowujesz się do oceny okresowej? Chcesz poprosić o podwyżkę czy awans? Przeczytaj ten artykuł i zobacz jak poprosić o podwyższenie wynagrodzenia i się przy tym nie stresować!

Zobacz także: