Poszukiwanie pracy wiąże się nierzadko z wieloma etapami rekrutacji. Wynika to z dużego zainteresowania stanowiskami, a także z chęci zatrudnienia najlepszych osób na dane posady. Kandydaci niekiedy mierzą się z metodą assessment center. Co to jest i jak się do tego przygotować?
Assessment center – co to jest?
Assessment center to metoda oceny kompetencji i potencjału kandydatów na określone stanowiska pracy. Taka weryfikacja pozwala na szczegółową ocenę różnych aspektów umiejętności i zachowań, a cały proces przebiega pod okiem wyspecjalizowanych sędziów zwanych asesorami.
Assessment center nazywa się także:
- AC;
- ośrodkiem oceny;
- centrum oceny.
Sesja AC umożliwia kompleksową ocenę potencjału kandydata, ponieważ składa się z wielu technik oceny, np. case studies, prezentacji, zadań grupowych czy testów psychologicznych. Przeważnie wykorzystuje się assessment center na stanowiska kierownicze, gdzie dobór odpowiedniej osoby jest szczególnie istotny dla funkcjonowania całej organizacji.
Jak przebiega sesja assessment center?
Sesja assessment center to wieloetapowy proces, który trwa od kilku godzin, nawet do kilku dni. Każdy etap pozwala ocenić różne kompetencje i umiejętności uczestników. W pierwszej kolejności rekruterzy wybierają kilka osób do udziału w procesie. Najczęściej jest to grupa od 4 do 8 osób.
Kiedy dochodzi do spotkania, następuje oficjalne powitanie i rozpoczęcie rekrutacji, a asesorzy zapoznają kandydatów z przebiegiem procesu i wydają stosowne instrukcje. Następnie przechodzi się do zadań assessment center, które rekruterzy dobierają indywidualnie do stanowiska.
Zadania na stanowisko kierownicze mogą obejmować:
- zadania indywidualne;
- zadania grupowe;
- wywiady;
- testy psychologiczne.
Kiedy kandydaci wykonują swoje zadania, asesorzy bacznie obserwują każdą z osób i indywidualnie ją oceniają. Żeby zostać asesorem, trzeba przejść specjalne szkolenie assessment center. Po zakończeniu wszystkich testów rekruterzy spotykają się, by omówić swoje spostrzeżenia i móc podjąć decyzję, czy zatrudniają którąś z osób na dane stanowisko.
Po tym następuje przekazanie feedbacku. Każdy z uczestników otrzymuje informację zwrotną na temat tego, jak zaprezentował się w rekrutacji metodą assessment center. Poprzez takie sesje pracodawca bada potencjalnych kandydatów pod względem m.in.:
- pracy pod presją czasu;
- odporności na stres;
- wiedzy i umiejętności praktycznych.
Assessment center – przykładowe zadania i rozwiązania
Zanim weźmie się udział w takiej rekrutacji, warto poznać przykłady ćwiczeń assessment center. Wśród zadań indywidualnych dużą popularnością cieszy się tzw. koszyk zadań. Polega on na symulacji sytuacji, w której pracownik ma natłok tasków do wykonania. Musi uporządkować swoją pracę i zaproponować plan działania.
Kolejny z przykładów assessment center to case study. Kandydat otrzymuje opis problematycznej sytuacji, w której np. drastycznie spada sprzedaż w firmie lub organizacja przechodzi kryzys wizerunkowy. Musi zaproponować konkretne kroki, jakie powinno się podjąć, by ratować przedsiębiorstwo.
Często kandydaci muszą także przygotować prezentację na dany temat, np. wdrożenia nowego produktu czy usługi. Nie da się podać gotowych rozwiązań na takie zadania, ponieważ zawsze są one mocno związane z określonym stanowiskiem, warto jednak pamiętać o tym, by:
- dokładnie analizować otrzymane dane;
- jasno identyfikować najważniejsze wartości i cele;
- proponować realne rozwiązania i wnikliwie o nich opowiadać;
- starać się mówić płynnie i być pewnym siebie, ale bez zbędnego wywyższania.
Przykłady zadań grupowych w assessment center to różnego rodzaju dyskusje. Czasami przeprowadza się je z przypisanymi rolami, a czasami pozwala się uczestnikom samodzielnie wejść w określone postacie i przyjąć konkretne postawy.
W dyskusjach kandydaci przeważnie otrzymują zarys problemu, jaki mają rozwiązać w grupie. W ten sposób bada się ich zdolności pracy w zespole. Ważne, by odnosić się z szacunkiem do wszystkich mimo odmienności zdań, unikać konfliktów, uważnie słuchać i proponować rozwiązania korzystne dla obu stron.
Wywiady w metodzie assessment center mają na celu m.in. odkrycie osobowości poszczególnych osób i ich zachowań. Często dotyczą wydarzeń z przeszłości i zmuszają uczestnika np. do opowiedzenia o sytuacji stresowej, z którą sobie poradził. W ten sposób asesorzy dowiadują się więcej na temat behawioralnych aspektów danej osoby. Odbywają się także rozmowy dotyczące stricte doświadczenia i umiejętności.
W tej metodzie rekrutacji stosuje się również testy psychologiczne, do których zalicza się chociażby testy osobowości. Ich wyniki wiele mówią o kandydacie i o tym, jak odnajduje się w organizacji. Choć podanie dokładnych przykładów i odpowiedzi w assessment center jest niemożliwe, to jednak znając specyfikę firmy, da się na nie nieco przygotować.
Przykładowo, jeśli przedsiębiorstwo zajmuje się sprzedażą produktów, a case study dotyczy malejącej konwersji, należy najpierw zbadać wskaźniki spadku, konkurencję czy trendy rynkowe. Następnie można przedstawić identyfikację problemu, którym bywają m.in.: lepsze towary na rynku, nietrafione działania marketingowe czy zmiana potrzeb konsumentów.
Następnie trzeba zaproponować konkretne rozwiązania. Mogą do nich należeć m.in.: kampanie reklamowe, poprawa jakości obsługi klienta czy korekta asortymentu. Wszystko zależy od zdefiniowanego podczas zadania problemu. Na koniec kandydat musi ustalić szczegółowy plan działania, czyli podać terminy, cele i opowiedzieć, kto będzie odpowiedzialny za realizację poszczególnych zadań.
Assessment center – jak się przygotować?
Żeby odpowiednio przygotować się do sesji rekrutacyjnej, należy zapoznać się z charakterystyką przedsiębiorstwa i na tej postawie wymyślić przykładowe zadania. Assessment center wymaga gotowości na różnego rodzaju aktywności: dyskusje grupowe, case studies, prezentacje czy testy psychologiczne. Kiedy wie się wiele o firmie, znacznie łatwiej sobie z nimi poradzić.
Trzeba też wiedzieć, jakie umiejętności i zachowania są kluczowe dla konkretnego stanowiska. Zrozumienie samego celu tej metody staje się bardzo ważne, ponieważ pozwala uwydatnić swoje najważniejsze cechy podczas wykonywania zadań. Kluczowe jest jednak to, by w miarę możliwości zapanować nad stresem, odpocząć, być w pełni sobą i wykazywać szacunek dla wszystkich obecnych kandydatów i asesorów.
Assessment center a development center – różnice
Assessment center i development center to bardzo podobne metody działania, które polegają na takich samych zadaniach i ocenie przez sędziów. Różnica pomiędzy nimi dotyczy celu przeprowadzania procesu. Podczas gdy assessment center służy weryfikacji kompetencji kandydatów do pracy na stanowisku, development center jest sposobem na rozwój i odkrywanie potencjału obecnych już w firmie pracowników.
Wiesz już, na czym polega assessment center, więc możesz ocenić, czy taka forma rekrutacji będzie dla Ciebie odpowiednia. Jeśli tak, pamiętaj o dokładnym przygotowaniu i tym, że zadania podczas sesji będą podobne do tego, z czym trzeba mierzyć się na danym stanowisku.
