Zarówno właściciele firm, jak i menedżerowie, a także osoby, które zarządzają zespołem pracowników, zdają sobie coraz większą sprawę z tego, jak istotnym elementem w miejscu pracy, jest odpowiednia motywacja podwładnych. Żeby firma mogła osiągać oczekiwane rezultaty i stale podnosić jakość świadczonych usług, a także zwiększać wydajność, musi zatrudniać osoby, które są zmotywowane do pracy, dzięki czemu szybciej i efektywniej wykonują powierzone im zadania, są bardziej kreatywne i zaangażowane w obowiązki służbowe, ponieważ czerpią z nich satysfakcję. Psychologiem, który zajmował się zagadnieniem motywacji, był Frederick Herzberg, który w 1957 roku opracował swoje wnioski z eksperymentu, tworząc tzw. dwuczynnikową teorię Herzberga, która podzieliła czynniki motywujące na dwie grupy. Jak dwuczynnikowa teoria motywacji Herzberga odnosi się do motywacji w pracy i jakie są jej założenia? Podpowiadamy.
Czym jest dwuczynnikowa teoria Herzberga?
Psycholog zajmujący się teorią motywacji Frederick Herzberg, w 1957 roku przeprowadził badania na grupie 200 pracowników: inżynierów i księgowych, podczas których zadawał im pytania dotyczące tego, jak czują się w pracy, a także jaka jest ich postawa w stosunku do miejsca zatrudnienia. Ten eksperyment pozwolił mu wyciągnąć wnioski, z których wynika, że czynniki motywujące pracowników można podzielić na dwie grupy. Zalicza się do nich: czynniki higieny oraz motywatory. Obie te grupy bodźców mają duży wpływ zarówno na zadowolenie, jak i niezadowolenie jednostki.
Według Herzberga, żeby proces motywacji był skuteczny, najpierw pracodawca lub menedżer bądź też kierownik, musi zapewnić swoim pracownikom odpowiednie czynniki higieny, a następnie wziąć pod uwagę czynniki motywacji, które pobudzą podwładnych do kreatywnego działania i zwiększą ich efektywność. Teoria Herzberga bierze więc pod uwagę również hierarchię potrzeb Maslowa, według której czynniki motywacyjne to czynniki zaspokajające potrzebę uznania i samorealizacji. Z kolei czynnikami higieny są aspekty fizjologiczne, a także dotyczące bezpieczeństwa czy poczucia przynależności do społeczności. Według dwuczynnikowej teorii Herzberga, żeby podnieść motywację pracowników, należy zapewnić im zadowolenie z pracy.
Na czym polega dwuczynnikowa teoria Herzberga? Czynniki higieny i motywatory
Dwuczynnikowa teoria Herzberga to model, który opiera się na podziale czynników motywujących na dwie następujące grupy:
- czynniki zewnętrzne – nazywane też czynnikami podstawowymi lub czynnikami higieny,
- czynniki wewnętrzne – czyli motywatory nazywane też czynnikami wyższego rzędu.
Teoria dwuczynnikowa Herzberga zakłada, że pracodawca powinien zacząć od zapewnienia swoim podwładnym czynników higieny, dzięki którym jest w stanie zmniejszyć ich poziom niezadowolenia z wykonywanych przez nich zadań, a także poprawić atmosferę w miejscu pracy. Dopiero następnie powinien wprowadzić w firmie motywatory. Tylko połączenie dwóch tych typów czynników i wprowadzenie ich w odpowiedniej kolejności, może przyczynić się do lepszych efektów i wzmożonej pracy, a także zwiększenia motywacji pracowników.
Przeczytaj również: Czym jest motywacja i jakie są rodzaje motywacji?
Czynniki zewnętrzne, czyli czynniki higieny. Jak wpływają na efektywność pracowników?
Dwuczynnikowa teoria motywacji do pracy zakłada, że zapewnienie odpowiednich czynników higieny ogranicza niezadowolenie pracowników, motywatory zaś przyczyniają się do ich zadowolenia z pracy. Należy jednak wprowadzać je w odpowiedniej kolejności. Dlatego najistotniejsze na początku według teorii motywacji Herzberga, są czynniki zewnętrzne. Jak jednak wpływają one na efektywność pracowników? Przede wszystkim czynniki higieny związane są z warunkami, w jakich wykonywane są zadania. Dlatego tak istotne jest, by pracodawca zadbał o odpowiednie warunki pracy, pamiętając o tym, że w miejscu zatrudnienia wiele osób spędza ⅓ swojego dnia. Dlatego duże znaczenie ma to, w jakich warunkach pracujemy. Czynniki higieny to m.in.:
- relacje między współpracownikami,
- warunki w pracy, a więc wygląd biura, jego wygoda i funkcjonalność,
- stabilność pracy, czyli poczucie bezpieczeństwa i pewności, że nie zostaniemy z niej zwolnieni bez powodu,
- polityka przedsiębiorstwa, a więc kierunek, w jakim rozwija się firma,
- wynagrodzenie za pracę obejmujące zarówno odpowiedniej wysokości pensję podstawową, jak i dodatki, a także premie,
- zarządzanie firmą związane z uczciwością i kompetencjami kierownictwa,
- wpływ pracy na życie prywatne obejmujący poziom życia, jaki dzięki wykonywanym obowiązkom pracownik może zapewnić swojej rodzinie, a także możliwość utrzymania odpowiedniej równowagi między życiem zawodowym i prywatnym.
O czynniki higieny powinien zadbać każdy pracodawca, niezależnie od tego czy zatrudnia większość pracowników w formie stacjonarnej, czy dopuszcza on możliwość pracy zdalnej. Pamiętajmy o tym, że teoria Herzberga w motywacji do pracy zakłada, że tylko wtedy kiedy zostaną wprowadzone odpowiednie czynniki higieny, dołożenie do nich motywatorów, może zwiększyć motywację pracowników do pracy, a więc skuteczna motywacja występuje tylko wtedy kiedy czynniki wewnętrzne i zewnętrzne dwuczynnikowej teorii Herberga są łącznie wykorzystywane. Nawet najlepsze benefity nie będą doceniane przez pracowników, jeżeli będą czuli, że są niezadowoleni z warunków zatrudnienia czy wykonywanych funkcji.
O jakie czynniki wewnętrzne motywowania pracowników powinien zadbać każdy pracodawca lub menedżer?
Kiedy pracodawca zadba o odpowiednie warunki i dostosowanie środowiska pracy do wymagań podwładnych, wówczas może wprowadzić czynniki wewnętrzne motywowania pracowników, czyli tak zwane motywatory. Zaspokojenie czynników higieny, jest ważnym elementem zarządzania firmą i wpływa na motywację pracowników. Mimo to ważna jest też odpowiednia motywacja w postaci motywatorów. Żeby pracownicy czuli satysfakcję z pracy, mieli chęci, a także motywację do wykonywanych obowiązków służbowych, warto wdrożyć w swojej firmie motywatory. Ich zadaniem jest zwiększenie satysfakcji pracownika z pracy, dzięki czemu nabiera on pozytywnego stosunku do zadania, jakie ma wykonać. Według dwuczynnikowej teorii Herzberga wyróżnia się sześć motywatorów. Zalicza się do nich:
- osiągnięcia,
- uznanie,
- awansowanie,
- odpowiedzialność,
- pracę samą w sobie,
- możliwości rozwoju.
Zgodnie z zasadami dwuczynnikowej teorii Herzberga pracownicy, którzy wiedzą, że do czegoś dążą, są bardziej zadowoleni z wykonywanej pracy, a ich efektywność się zwiększa. Dlatego świadomość, że wykonywane przez nich działania są drogą do awansu, wyższej pensji czy możliwości samorozwoju, jest czynnikiem motywującym. Każdy pracodawca, wprowadzając system motywacyjny w swojej firmie, powinien zastanowić się, jakie czynniki zwiększą zadowolenie jego podwładnych.
Jakie są zastrzeżenia wobec teorii motywacji pracowników opracowanej przez Herzberga?
Dwuczynnikowa teoria motywacji Herzberga nie jest pozbawiona wad. Pojawiły się pewne zastrzeżenia wobec tej teorii. Jest ona krytykowana przede wszystkim za metodę badawczą z uwagi na zbyt małą wielkość próby, ponieważ badanych było jedynie 200 pracowników, a także fakt, iż reprezentowali oni tylko dwie grupy zawodowe, czyli inżynierów i księgowych. Sceptycy teorii dwuczynnikowej Herzberga mają wątpliwości również czy na na wyniki badania nie wpłynął zbyt mocno sposób zadawania pytań. Co więcej, podstawowym zarzutem wobec tej teorii jest także nieuwzględnienie próby pomiaru zależności między satysfakcją a efektami. Nie zmienia to jednak faktu, iż czynniki zewnętrzne związane z treścią pracy, a także wewnętrzne związane z kontekstem pracy, mają duży wpływ na motywację pracowników i zadowolenie bądź niezadowolenie z wykonywanych przez nich czynności.
Teoria motywacji Herzberga – wskazówki dla pracodawcy
Zarządzanie zasobami ludzkimi nie jest proste. Pracodawca powinien jednak stale monitorować poziom zadowolenia i niezadowolenia swoich pracowników i podejmować działania mające na celu zwiększenie ich satysfakcji z wykonywanej pracy. Żeby więc wprowadzić założenia teorii Herzberga w życie, należy projektować pracę w taki sposób, by była ona angażująca i satysfakcjonująca, podkreślając przy tym wkład każdego pracownika w sukces firmy. Dlatego przedsiębiorstwa powinny promować kulturę organizacyjną premiującą nagradzanie osiągnięć, a także zapewniającą możliwość awansu i rozwoju pracowników. Żeby zapobiegać niezadowoleniu podwładnych, pracodawca powinien utrzymywać stale wysokie standardy w zakresie czynników higieny, stosując uczciwą i przejrzystą politykę firmy, a także efektywny system zarządzania, dbając jednocześnie o odpowiednią atmosferę w pracy i gwarantując zespołowi komfortowe stanowiska pracy.
